Quando si prova a spiegare cos’è la cultura organizzativa si rischia sempre di semplificarla troppo e di non far cogliere la complessità insita in questo costrutto. È piuttosto semplicistico, infatti, dire che la cultura è ciò che caratterizza il modo in cui “si fanno le cose” all’interno delle organizzazioni, oppure le regole ed i rituali impliciti adottati, oppure ancora il “sistema di funzionamento” su cui si basano le organizzazioni. Queste sono tutte manifestazioni della cultura, ma nessuna di esse esprime il “livello” a cui agisce la cultura e nessuna descrive appieno l’importanza che la cultura riveste all’interno delle organizzazioni.

La cultura nasce all’interno di un gruppo, è proprietà del gruppo stesso che la crea nel momento in cui ha maturato una significativa esperienza comune. Ogni gruppo, piccolo o grande, formalizzato o meno, laddove arriva ad avere una “storia condivisa” costruisce la propria cultura; ogni individuo, inoltre, all’interno dei diversi ruoli sociali che interpreta e riveste, vive diverse culture ed adotta comportamenti culturalmente connotati in modo differente e spesso anche antitetico (in queste circostanze talvolta l’individuo sperimenta il “conflitto di ruolo”, cioè la difficoltà nel conciliare aspettative e richieste provenienti da contesti culturali incompatibili ma ugulmente importanti per il soggetto). All’interno delle organizzazioni, che rappresentano il grado più alto di strutturazione e formalizzazione dei gruppi, la cultura assume connotati molto articolati, i quali possono essere rintracciati a più livelli e compresi solo all’interno del contesto specifico di appartenenza. In altre parole, per spiegare i comportamenti individuali all’interno delle organizzazioni è necessario andare oltre la personalità, ed arrivare a cercare ciò che caratterizza l’appartenenza al gruppo e la cultura che la identifica.

La cultura è “un insieme di forze potenti, nascoste e spesso inconsce, che determinano il nostro comportamento individuale e collettivo, i modi di percepire, gli schemi di pensiero ed i valori; la cultura organizzativa in particolare è ciò che determina strategie, obiettivi e modi di agire” (Schein, 1999). Le organizzazioni, infatti, si possono rappresentare come comunità caratterizzate da credenze e significati condivisi, con usi e costumi distintivi, all’interno delle quali la cultura definisce i sistemi di costruzione della realtà che consentono agli individui di interpretare e comprendere azioni, eventi, situazioni in modo caratteristico e significativo, e che formano il collante che li tiene insieme.

Il livelli ai quali agisce la cultura sono diversi e vanno dal più visibile a quello più nascosto e sottinteso:

• gli artefatti: ciò che si vede e si ascolta all’interno di un’organizzazione (sono le strutture ed i processi visibili, è il come essa appare organizzata e funzionante);
• i valori dichiarati: le strategie, gli obiettivi, le filosofie dominanti (sono il perché si agisce in un determinato modo, ed a volte appaiono incongruenti con alcuni artefatti visibili);
• gli assunti taciti condivisi: le convinzioni inconsce e date per scontate, percezioni, pensieri e sentimenti (costituiscono la fonte dei valori e delle azioni dell’organizzazione).

L’essenza della cultura, ciò che davvero la cultura significa per una data organizzazione, è costituita dai valori e dagli assunti appresi nel tempo, che ne hanno dichiarato il successo e la sopravvivenza e che per questo sono diventati comuni a tutti gli individui dell’organizzazione e sono stati dati per scontati (se hanno portato al successo, non possono che essere “giusti” per quella organizzazione). Come Schein spiega, “la cultura è lo schema di assunti fondamentali che un certo gruppo ha inventato, scoperto o sviluppato mentre imparava ad affrontare i problemi legati al suo adattamento esterno o alla sua integrazione interna, e che hanno funzionato in modo tale da essere considerati validi e quindi degni di essere insegnati ai nuovi membri come il modo corretto di percepire, pensare e sentire in relazione a tali problemi”. Alla cultura organizzativa, quindi, appartengono la visione condivisa del mondo, l’ideologia, l’identità aziendale, i paradigmi teorici di riferimento, la teoria del business.

La cultura è costituita principalmente da due elementi:

1. il contenuto, ovvero il significato dato da credenze, norme e ideologie che collegano le persone e permettono loro di interpretare la realtà che li circonda;
2. il modo, la forma in cui vengono espressi i significati, sia direttamente che indirettamente, tramite l’elaborazione di miti condivisi, rituali e simboli.

La cultura è storicamente e socialmente costruita e, sebbene sia un aspetto poco visibile della vita sociale, è profondamente compresa ed interiorizzata dal gruppo a cui appartiene. Ha la proprietà di resistere a lungo nel tempo e subire trasformazioni più lente rispetto ad altre variabili organizzative affini (quali il clima), poiché progredisce altrettanto lentamente, e perciò può ostacolare il cambiamento organizzativo. Essa deve garantire il senso di identità, facilitare l’impegno collettivo e fungere da meccanismo di controllo per tutelare la stabilità dell’organizzazione.